Equity compensation, la sfida in Italia e la soluzione fiscale
Ha fatto scalpore la notizia che ben 4.000 lavoratori SpaceX siano diventati milionari grazie alla recente quotazione della loro azienda. Questo è il potere dell’equity compensation. In un mercato del lavoro sempre più internazionale, le aziende cercano strumenti capaci non solo di attrarre i migliori professionisti, ma anche di coinvolgerli e fidelizzarli nel lungo periodo. In questo contesto i piani di equity compensation (Esop), ovvero l’insieme dei programmi che consentono ai dipendenti di partecipare alla crescita del valore dell’impresa attraverso azioni o altri strumenti finanziari, è diventata una componente fondamentale delle strategie di talent management. Per scoprire il fenomeno e la situazione in Italia, abbiamo intervistato Gianni Orlandi, senior manager Equity Compensation di Weltix s.p.a.
Quali sono le dimensioni del fenomeno Esop?
Negli Stati Uniti questi strumenti sono ormai ampiamente diffusi: oltre il 70% delle società dell’indice S&P 500 utilizza piani basati su azioni, stock option o strumenti analoghi. Anche in Europa la loro adozione è in costante crescita, favorita dalla necessità di competere per talenti sempre più mobili e qualificati. Tra gli strumenti più diffusi figurano le Restricted stock unit, chiamate Rsu, le Stock option, gli Employee stock purchase plan, in breve Espp, e le Performance share, utilizzati per incentivare l’attività, aumentare la retention e rafforzare il senso di appartenenza dei dipendenti. L’Italia segue questa tendenza positiva. Dal 2020 l’utilizzo dei vari strumenti di equity compensation è cresciuto del 25%, sostenuto soprattutto dalle grandi aziende internazionali, dalle società quotate e dalle realtà innovative ad alto potenziale di crescita. Questi strumenti consentono alle imprese di rafforzare il proprio employer branding e di competere più efficacemente nella ricerca di figure professionali sempre più richieste a livello globale.
Quale è la sfida che le aziende affrontano in Italia?
La principale sfida è quella culturale. In Italia c’è ancora una grande aspirazione alla sicurezza salariale e una bassa propensione agli investimenti volatili. Questo si vede anche nella bassissima propensione all’investimento in azioni rispetto a formule molto più conservative come i buoni del tesoro o addirittura i depositi sui conti correnti bancari e postali. A parte le alte fasce dirigenziali, è complesso far percepire a un dipendente una remunerazione o un premio in azioni come un vero benefit. In più c’è una criticità, spesso sconosciuta, legata alla fiscalità per i dipendenti italiani.
Qual è questa criticità?
Quando le azioni assegnate ai dipendenti con residenza fiscale in Italia sono custodite presso broker o intermediari esteri, come avviene quasi sempre nei programmi globali delle multinazionali, manca spesso un soggetto italiano che possa operare come sostituto d’imposta. Chi aderisce a questi programmi deve infatti occuparsi personalmente della tassazione di dividendi e plusvalenze con la compilazione dei quadri RM e RT, del monitoraggio fiscale delle attività detenute all’estero con il quadro RW e tutti i successivi adempimenti e versamenti relativi. Si tratta di procedure spesso complesse anche per contribuenti esperti e che, secondo le stime di mercato, coinvolgono oltre 300 mila lavoratori italiani inseriti nei programmi azionari delle multinazionali.
Questo pesa sui dipendenti e collaboratori destinatari dei piani, ma per le aziende cosa succede?
In realtà le criticità coinvolgono anche le aziende, infatti il rischio maggiore è che i lavoratori non adempiano correttamente agli obblighi fiscali incorrendo, spesso loro malgrado, in violazioni ed esponendo l’azienda a un potenziale danno reputazionale. Così le società hanno sempre cercato strumenti per supportare efficacemente i dipendenti nella gestione degli adempimenti fiscali. Ma le vecchie soluzioni, normalmente basate su attività manuali di commercialisti, CAF e consulenti, sono lente e costose. Molto difficili da percorrere se il numero dei destinatari dell’Esop è alto.
Quale è la soluzione proposta da Weltix, la sua società?
Weltix, grazie alla sua autorizzazione Mimit come fiduciaria, che opera al 100% in modalità digitale, e a una soluzione tecnologica proprietaria, può fungere da sostituto d’imposta, sollevando lavoratori e aziende da ogni incombenza. Ci colleghiamo direttamente all’Esop administrator già in uso dall’azienda, per esempio Uptevia, Optio, JPMorgan, Computershare, solo per citarne alcuni, senza essere invasivi né per il dipendente né per la società. Non c’è nessun nuovo processo da implementare, nessun dato da gestire manualmente. In qualità di sostituto solleviamo completamente il dipendente da ogni obbligo dichiarativo e di versamento e, allo stesso tempo, garantiamo all’azienda che tali obblighi vengano effettivamente assolti. L’incarico arriva sempre dall’azienda, direttamente o tramite l’Esop administrator, e assolve a due funzioni: rendere l’equity compensation plan un vero benefit e non un problema per i lavoratori, e proteggere l’azienda stessa da eventuali danni reputazionali.
L’articolo Equity compensation, la sfida in Italia e la soluzione fiscale è tratto da Forbes Italia.